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推薦序
前言
現在的部屬，到底該怎麼帶？

　　根據日本財團法人勞務行政研究所，針對一百八十三家股票上市公司做的調查顯示，大學畢業生踏入職場後，從一般職員晉升到課長的平均年齡是三十九．四歲。換言之，大部分上班族平均要花十七年的時間，才能晉升管理職務。
　　雖然，有這麼長的時間可以從工作中累績經驗，但當上主管後，卻沒有人教你如何帶人。也就是說，絕大多數的企業會教你如何做事，卻不會指導你如何管理部屬。
　　大多數的主管都是在成為主管後，才從無數的失敗經驗中找到方法。縱使是工作能力很強的人，當上主管後，還是得從頭學起。　一開始，大部分的人會套用先前主管指導自己的方法，但進展都不順利。這是當然的，因為，現在的環境已經和從前完全不同了。

對部屬喊加油沒用，你得給他具體指示
　　現在的主管，幾乎都是日本泡沫經濟期（編按：一般是指一九八六年十二月到一九九一年二月這段期間，也就是日本經濟快速發展的期間）之後才踏入職場。那個時候的社會情勢和經濟狀況，與現在根本不能同日而語。泡沫經濟期之前的日本企業，普遍都流行著體育會系（編按：在日本，學校社團與體育相關的社團活動被稱為「體育會系」。這類社團的特色，就是輩分關係鮮明、較晚入社的學弟妹，必須絕對服從學長姐的命令，且經歷各項嚴格的訓
練，因此有相關社團經驗的人通常給人服從、吃苦耐勞的印象）的帶人方式。簡單來說，就是要求部屬絕對服從、完全遵守上級的指示。這種管理方式在那個年代非常盛行，然而，現在若還是使用這種方法帶人，部屬一定會逃之夭夭。
　　很多管理者都會把過去的管理方式，視為唯一的標準。
　　「自己還是新人時，就算被主管罵，還是會拚命努力。」
　　「我的技術都是偷看、偷學的。」
　　但是，由於成長環境不同，若以同樣的標準來要求二十幾歲的員工，他們一定會立刻崩潰。因為這個世代的年輕人，連父母都捨不得責罵他們。一旦遇到主管嚴厲的斥責，他們就會把自己的心封閉起來，或是因為害怕犯錯，什麼都不敢做，最後，還有可能因此得到憂鬱症。
　　話說回來，這也不是年輕人的錯。畢竟在經濟起飛的年代，各家企業的業績幾乎都是直線向上攀升，即使主管稍微鬆懈，團隊業績依然出色，也不會有什麼大問題。但在經濟不景氣的年代，傳統的管理制度行不通了，就連成果主義也無法激發員工的上進心。因此，如何指導部屬就成為主管最頭痛的問題。
　　在管理團隊上，我也曾有過慘痛的經驗。
　　從前，只要部屬做不到我的要求時，我就會發脾氣。
　　「為什麼連這種事情都不會？」
　　「根本沒用心做！」
　　後來，我連溝通都懶，要求部屬有樣學樣照著我的方法做，結果，部屬每次做，還是會出現不同的失誤。總之，不管我用什麼方法，就是無法提升部屬的工作成果。
　　現在回想起來，我真的是很差勁的主管。難怪那時候，會同時收到好幾位部屬的辭職信。
　　因此，我非常了解管理者為指導部屬而煩惱的心情。
　　此外，現在的工作環境比以前更複雜，也讓許多企業在管理上更困難。
　　例如，以前在外面跑業務都以男人為主，但現在，也有許多女性業務員。另外，若團隊中同時存在正職與派遣員工，分配工作的方式就必須有所區別。有時，你的部屬可能是外國人，若要用對本土員工的方式要求他，多半會遇到問題。
　　換句話說，現在已經無法用制式的方法，讓所有部屬都聽你的。而是否能順利統合團隊，指導部屬，就是決定主管成敗的關鍵。有魅力的領導者，不等於有能力的主管後來，我在美國接觸了行為科學管理理論，才注意到自己在指導部屬時所犯的錯。原來我之前為了激勵，對他們說：「加油」、「拿出熱情」，根本都是白費力氣，因為這些都不是具體的指示。
　　自從實際將行為科學管理，運用在工作上後，我指導部屬的狀況就愈來愈順利，我的思考重心也從「為什麼他們都不會」，轉變成「到底該怎麼做他們才會」。
　　因此，我把這套行為科學管理的理論引進日本。
　　談到行為科學管理，最大的特色就是它具有「可複製性」（reproducibility）。換言之，只要照著理論確實去做，任何人都能做出超乎預期的成果。
　　此外，行為科學管理與傳統管理方法最大的不同，就是前者專注於管理部屬的行為，主管不需要想辦法激發部屬的工作熱情、不用觀察部屬的個性與態度，只要正確地下指令，部屬就能精準行動。
　　而且，這套管理方式，有別於主打個人魅力的管理術，也就是不需要仰賴精采的工作資歷、令人讚嘆的品格，就能讓部屬聽你的、帶領團隊做出成果。不可否認地，有魅力的領導者還是比較吃香，但縱使是能力超強、充滿個人魅力的主管，不懂如何傳達指令給部屬，一樣做不出成果。那麼，就是一個失職的主管。

現在的部屬不好帶，卻很好教
　　我擔任顧問時，經常聽到管理者抱怨，認為這一個世代的部屬特別難管、叫不動。不過，我倒是發現一個不可思議的現象。這些職場新鮮人看似很難管理，實際上，只要給他們一個適合學習的環境，他們反而會乖乖學習，而且不會有半句抱怨。
　　這與他們的成長環境有關，這些人小時候多半上過許多才藝課程，從小就有人教他們學游泳、學鋼琴，或上補習班加強功課、學外語。就連戶外活動，都是趁寒暑假參加營隊活動，才有機會接觸大自然。換句話說，他們不論學什麼，都有專人指導。因此，對於被教育這檔事，他們完全不會排斥。對這一代的社會新鮮人而言，「沒人教」是一件非常不可思議的事。
　　對這些年輕人來說，一踏入職場，突然要他們「在主管背後跟著學」，等於完全顛覆了他們習慣的學習方法，自然難以適應。
　　因此，千萬別再天真地以為：「他們已經是大人了，只要稍微想一想就會明白。」若執意要等到他們主動發問、邊看邊學，可得花上好長一段時間。而且，若就這麼放手不管，部屬將永遠成不了氣候，還會為你增加很多麻煩。到頭來，受罪的還是自己。
　　總而言之，如果想帶出能力強的部屬，讓他們做事精準到位，上上之策就是觀察這些部屬的特性，用他們能接受的方式引導他們。這才是讓你輕鬆工作的捷徑。

帶人帶心？錯！只能從「行為」開始
　　對現在的我來說，帶人已經從一件苦差事，變成是一種快樂的工作。
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